| 有人认为中国经济的长期落后源于效率的低下，而效率的低下很大一部分原因在于管理的落后。事实上国内大多企业已经意识到了这种情况，并从国外引进了很多先进的管理制度。但是这些制度其实只是国外管理理念的一个载体，大多数企业引进了制度之后徒具先进管理的形，而没有得到其神。因此，除了一再被强调的中外文化的差异外，这种引进上的教条主义是否也是一个用来解释目前很多企业在学习国外先进管理方法时遭遇到的失败。中西方文化固然有很大的差别，但在今天开放的国内环境下，国人的观念正处在迅速的变化中。昨天的中国，今天的中国和明天的中国都不是可以用一种文化来简单描绘的。是否在古今中外存在着某种不变的人性？如果确实存在，那么对于这种人性的认识和利用正是企业进行员工管理的基本前提，也正是“神”的所在。
1929年的霍桑实验、二战后麦格雷戈的X理论和Y理论基本奠定了人们对人性的认识：金钱只是工人需要的一部分，此外还有其他的需要，如感情上的慰藉、安全感和归属感。在社会进入新经济时代的今天，关于人性的假设并没有实质的变化。但与以往不同的是今天的员工作为文化人的成分更多了一些，经济人的成分相对减小了。也就是说他们比以往更注重追求工作的成就感、追求自身对工作的热爱、追求工作过程中的文化品味。
雇员激励的目的就在于如何使雇员这种积极进取的人性发挥作用而遏制人性中同时伴随着的惰性。因此雇员激励也不仅仅在于一些激励制度的建立，而要让员工激励渗透到企业日常生活各个方面。根据激励实施的直接性与间接性的区别，对雇员的激励可以分为两种：显性激励和隐性激励。显性激励通常以正负强化的方式直接表现出来。如正强化有各种形式的表扬，奖金，晋升，旅游和培训机会等，它经常通过制度加以保障。但是显性激励仍然体现了雇主与雇员之间的主从关系，评判和被评判的关系，仍然有些类似于驯兽师与动物的交易。其实现的前提是雇员对雇主行为的预期。
而隐性的激励最大的特点在于这些措施表面上似乎与激励关系不大，雇员是在不设防的心理下无意识地受到激励的，实际上是雇主较隐蔽间接得使用了激励手段。这种激励关键在于刺激雇员的自尊心，上进心或对工作本身的热爱，自发地为了自我价值的实现而努力工作。此时雇主和雇员之间的从属关系不再是雇员工作的动力源泉，它的真正动力来自于雇员对自身的要求和挑战。然而这种隐性的激励方式往往被事务繁忙的领导者所忽略，一部分原因是这些做法从来不包含在公司的规章制度中，不是经理人员的“义务”，而往往取决于他们的管理经验与领导魅力。
但是无可否认，这些隐性激励工具的运用已成为某些企业获得超额利润的源泉之一。并由于它的难以模仿性而构成了一些著名企业的核心竞争力。以下一些做法就是常常被经理人员忽略的对员工进行隐性激励的手段。 | 
